残疾人能否被解雇，要看旷工的具体情况和用人单位的规章制度。若残疾人连续或累计旷工达到单位规章制度规定的严重违纪标准，单位可依法解除合同；若未达标准，或有疾病、不可抗力等正当理由，就不能随意解雇。
1. 连续旷工超15天或一年内累计超30天，且单位规章制度合法公示的，可依法解除。
2. 残疾人因疾病、康复治疗等正当理由缺勤，应视为请假或病假，不能算旷工，也不能据此解雇。
3. 单位无明确规章制度，或制度未依法公示，解雇可能违法。
4. 员工旷工但未达严重违纪程度的，单位应先批评教育或其他处理，而非直接解雇。
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处理残疾人旷工解雇问题时，要避免以下常见错误操作：
1. 未制定或公示规章制度：部分单位无明确考勤制度，或有制度但未公示，无法作为解除合同的合法依据。
2. 未经核实就解雇：未确认员工是否无故旷工就解除合同，可能违法解除，面临赔偿风险。
3. 忽视特殊情况：未考虑员工因病、康复治疗或其他正当理由缺勤，直接按旷工处理，违反残疾人权益保护法律。

这些错误会让单位在劳动争议中不利，甚至承担赔偿责任。若您遇到此类问题，建议及时咨询我，我会为您提供合法合规的解答。
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处理残疾人旷工解雇时，以下特殊情况或例外情形对结果影响重大：
1. 员工有正当理由未出勤：如疾病、康复治疗、家庭紧急情况等，且能提供证明，不应认定为旷工，单位不得解雇，否则可能违法。
2. 单位规章制度不合法有效：无明确考勤制度，或制度未依法公示、未向员工说明，无法作为解除合同依据，即便员工旷工也不能合法解除。
3. 残疾人权益保护特殊规定：部分地区或行业对残疾员工有特殊保护，如解除前需协商、提供合理安置等，未履行程序可能导致解除无效。

这些情形会影响单位能否合法解除合同，处理时应注意收集证据并依法操作。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，残疾人旷工能否解雇需结合该条文具体适用。该条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除合同。结合情况，若残疾员工旷工天数达到单位“严重违纪”标准（如连续旷工15天以上或一年内累计超30天），单位有权依法解除。

同时，单位规章制度必须内容合法、程序合规并已向员工明确告知或公示。若制度缺失或制定违法，即便员工旷工也不能作为合法解除依据。此外，员工因疾病、康复治疗等正当理由缺勤，应按病假或事假处理，不能算旷工，也不能解雇。因此，解雇关键在于旷工是否构成“严重违反规章制度”，需结合具体情况依法判断。

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