处理工厂节假日不放假问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响：
1. 工厂因生产特点无法安排休假且已支付三倍加班工资：若工厂因生产特殊性（如连续生产行业）在法定节假日无法安排休假，但已依法支付不低于工资300%的报酬，其行为合法，员工不得再以节假日不放假为由投诉，相关部门会认可工厂做法符合法律规定。
2. 员工自愿在法定节假日工作：若员工自愿放弃休假选择工作，且工厂已明确告知其可选择休假或获加班工资，根据法律，法定节假日即使员工自愿加班，工厂仍需支付300%工资；但若员工在非法定节假日自愿加班且未经工厂安排，则工厂可能无需支付加班费，这可能影响员工投诉诉求的支持程度。
3. 工厂经批准实行特殊工时制：若工厂因生产特点无法执行标准工时制，需经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工作制等特殊工时制度，此时法定节假日的休假安排和加班工资计算方式会不同，进而影响节假日不放假问题的处理方式与结果。
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工厂节假日不放假，员工可依法投诉维权。以下从不同情形分析：
1. 工厂既不安排休假也不支付三倍工资：此类行为违法，员工有权投诉。
2. 工厂因生产特点无法安排休假但已支付三倍工资：工厂做法合法，员工一般不可投诉。
3. 工厂安排员工节假日工作后，既未支付加班工资也未安排补休（注意：法定节假日加班不得用补休替代）：工厂违法，员工可投诉。
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针对工厂节假日不放假问题，结合法律依据分析其合法性：
《中华人民共和国劳动法》第四十条明确规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”问题中“工厂节假日不放假”，若涉及上述法定节日，工厂即有依法安排休假的义务。若工厂未安排休假，需判断是否符合支付加班工资的情形。该规定明确工厂在法定节假日安排休假是法定义务，若工厂未安排休假且不支付相应加班工资，员工投诉将有充分法律依据，工厂行为构成违法。
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工厂节假日不放假时，员工若处理不当可能面临法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，工厂2023年春节未安排休假且未支付加班工资，员工2025年才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能不予受理，员工无法通过仲裁获得法律保护。
2. 证据链风险：缺乏加班记录或工资支付记录可能导致无法证明工厂未支付法定节假日加班工资。例如，员工主张国庆节加班未获工资，但拿不出考勤记录、加班通知或工资条等证据证明加班事实及工资支付情况，其诉求难以得到支持。

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