绩效不达标被辞退的赔偿计算需结合具体情况确定，以下分情形说明：
若用人单位经合法程序证明员工绩效不达标，且辞退前已对其培训或调岗，解除合同属合法解除，需支付经济补偿金：按工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。
若用人单位未证明绩效标准合法合理，或未培训/调岗直接辞退，辞退可能被认定为违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍数额支付，且年限最高不超过十二年。
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绩效不达标被辞退可能面临法律风险，以下举例说明：
1、证据链风险：若用人单位无法提供合法有效的绩效评估记录，或未证明对绩效不达标员工进行过培训/调岗，辞退行为可能违法。例如，某公司以员工绩效不达标辞退，但未书面告知绩效标准且无员工签字确认的评估结果，员工可主张违法解除赔偿金。
2、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。如员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，已超时效，除非有特殊情况，仲裁请求可能不被受理。
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绩效不达标被辞退时，常见错误操作及风险提示：
1、忽视证据保存：部分员工被辞退后未留存劳动合同、绩效记录、辞退通知等证据，维权时因证据不足难以主张权益。
2、不及时主张权利：有些员工未在一年仲裁时效内申请仲裁，超时效可能丧失赔偿机会。
3、盲目签署离职文件：收到离职文件时未仔细阅读，若文件含放弃赔偿条款，签署后将阻碍维权。
若存在上述情况或担心权益受损，可咨询我为您提供解答，避免因操作不当导致权益受损。
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绩效不达标被辞退的赔偿计算，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照第四十条解除劳动合同应支付经济补偿；第四十条明确，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同。绩效不达标通常属于“不能胜任工作”，若用人单位按“培训/调岗→仍不胜任→解除”程序辞退，即符合第四十六条经济补偿条件。因此，绩效不达标被合法辞退时，用人单位需按员工工作年限和工资水平支付经济补偿金，这是法律适用结论。

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