关于您提出的“未打卡次数超过三次，旷工扣除底薪还是每日工资”的问题，答案需结合公司规章制度与工资构成综合判断。1.若公司规章制度明确规定“未打卡三次视为旷工，且旷工扣款按每日工资计算”：此时应按每日工资扣除，每日工资通常为月工资（含底薪+固定津贴等）除以月计薪天数（21.75天），需注意扣除后工资不得低于当地最低工资标准。2.若公司规章制度未明确扣款基数，但合同约定“底薪为固定工资，其他收入为绩效补贴”：若旷工扣款仅针对“劳动报酬中的固定部分”，可能扣除每日底薪（底薪÷21.75）；若制度明确“旷工扣除当日全部收入”，则可能包含底薪及当日绩效。3.若公司未制定合法有效的考勤制度：仅因未打卡三次就按“旷工”扣薪缺乏依据，员工可主张扣款无效。关于您提出的“未打卡次数超过三次，旷工扣除底薪还是每日工资”的问题，答案需结合公司规章制度与工资构成综合判断。1.若公司规章制度明确规定“未打卡三次视为旷工，且旷工扣款按每日工资计算”：此时应按每日工资扣除，每日工资通常为月工资（含底薪+固定津贴等）除以月计薪天数（21.75天），需注意扣除后工资不得低于当地最低工资标准。2.若公司规章制度未明确扣款基数，但合同约定“底薪为固定工资，其他收入为绩效补贴”：若旷工扣款仅针对“劳动报酬中的固定部分”，可能扣除每日底薪（底薪÷21.75）；若制度明确“旷工扣除当日全部收入”，则可能包含底薪及当日绩效。3.若公司未制定合法有效的考勤制度：仅因未打卡三次就按“旷工”扣薪缺乏依据，员工可主张扣款无效。
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针对“未打卡三次旷工扣底薪还是每日工资”的问题，其法律依据主要来自《劳动合同法》与《工资支付暂行规定》。根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。”若公司考勤制度未履行民主程序或未公示，则“未打卡三次算旷工”的规定无效，扣款行为缺乏依据。同时，《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。”若公司以“旷工”为由扣款，需证明员工未打卡属于“本人原因导致的违纪”，且扣款基数应与“当日劳动报酬”对应——若工资由底薪+绩效构成，“每日工资”应包含底薪及当日可量化的绩效，而非仅扣除底薪。综上，合法有效的规章制度是扣款的前提，且扣款基数需符合“当日劳动报酬”的实际构成。针对“未打卡三次旷工扣薪”的问题，结合实务经验提供以下行动建议：1.核查公司考勤制度：立即查阅公司《员工手册》或考勤管理规定，确认“未打卡三次视为旷工”是否有明确条款，且制度是否经过民主程序（如职工大会记录）及公示（如入职培训签字、公司内网公告），若制度不合法，扣款行为可主张无效。2.收集实际出勤证据：若未打卡但实际到岗，需保存当日工作记录（如工作群消息、邮件、同事证言、完成的工作任务），证明自己并非“旷工”，而是考勤记录瑕疵。3.与HR沟通并书面异议：向人力资源部门提出书面异议，说明未打卡的原因（如考勤机故障、工作繁忙遗忘），并附上出勤证据，要求撤销扣款决定；沟通时注意录音或保存聊天记录。4.向劳动监察部门投诉：若公司拒绝纠正，可携带劳动合同、工资条、考勤记录、异议书等材料，向当地劳动监察大队投诉，要求公司退还违法扣款。选择方案的重点是“制度合法性”与“出勤证据是否充分”——若制度合法且无出勤证据，优先沟通协商；若制度不合法或有明确出勤证据，可直接投诉。若您对制度合法性判断或证据收集有疑问，建议进一步咨询专业律师，以维护自身权益。

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