劳务派遣招聘1人的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 政策调整：国家或地方对劳务派遣用工比例、岗位要求等政策进行调整，可能影响招聘的合规性。例如，某地将劳务派遣用工比例从10%调整为8%，若用工单位原比例为9%，则无法再招聘劳务派遣员工；
2. 特殊行业规定：部分特殊行业（如金融、医疗）对劳务派遣用工有额外限制，可能影响招聘。例如，某医院招聘劳务派遣护士，需符合当地卫生部门对劳务派遣医护人员的特殊资质要求，否则无法招聘；
3. 经济形势变化：经济形势好转时，求职者数量增加，可能降低招聘竞争；经济形势不佳时，求职者更倾向于稳定工作，劳务派遣岗位竞争可能增大。
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劳务派遣招聘1人的竞争大小需结合用工岗位性质、行业需求及求职者数量综合判断。以下为您分情况详细说明：
1. 若招聘岗位属临时性、辅助性或替代性岗位，且用工单位劳务派遣用工比例未超10%，同时该岗位需求与求职者技能匹配度高，则竞争可能较小；
2. 若招聘岗位为热门行业或高技能要求岗位，且市场上同类岗位求职者数量较多，则竞争可能较大；
3. 若用工单位存在劳务派遣用工比例超标等合规问题，导致招聘需求受限制，则招聘1人的竞争可能因岗位合法性存疑而降低。
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针对劳务派遣招聘1人竞争大小的判断，可依据相关法律法规进一步分析其合规性与市场影响：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣暂行规定》第四条明确，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若招聘的1人岗位符合临时性、辅助性或替代性要求，且用工单位劳务派遣比例未超标，则该岗位招聘合法合规，竞争大小主要受市场供需影响；若岗位不符合“三性”要求或用工单位比例超标，则招聘可能因合规风险导致竞争异常，甚至无法正常开展。
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劳务派遣招聘1人时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视岗位“三性”审查：未确认岗位是否符合临时性、辅助性或替代性要求，导致招聘的岗位因不合规而无效；
2. 未核查用工单位比例：未提前确认用工单位劳务派遣用工比例是否超过10%，导致招聘后因比例超标无法正常用工；
3. 招聘渠道单一：仅依赖单一招聘渠道，未根据岗位特点拓展渠道，导致无法吸引足够求职者。
若您在招聘过程中遇到上述问题，建议及时向律师咨询，避免因错误操作带来法律风险。

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